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这是我们在执教时听到的一个常见主题: “我的老板并不真正知道我在做什么。” 不幸的是，证据往往支持这一点。让我们看看证据。
当我们 (DecisionWise) 进行360度反馈调查或查看绩效评估时，我们经常会发现主管提供的评级与其他评估者群体提供的评级之间存在明显的脱节。例如，当我们检查一个人的同龄人提供的反馈时，她可能从她的同龄人那里得到了很好的评价。然而，当她对主管提供的分数表示欢迎时，她的主管认为她的表现仅仅是 “平均”。
更常见的也许是老板和被评级者之间的脱节。老板可能认为这个人是 “平均表现”，但被评级者可能认为自己是 “优秀的”。
正如wespeak与世界各地的主管一样，大多数人会声称对他/她的直接报告的表现有相当扎实的理解。但是，证据表明存在明显的脱节。
让我们更进一步。在过去的一年里，我们已经通过了2000万多个员工调查回复。在几乎每一个涉及绩效和沟通的问题上，我们看到老板看待绩效的方式和员工看待绩效的方式之间存在显著的脱节。
为什么断开连接？
有许多可能性，但我们发现这五种是最常见的:
矩阵组织-在当今的组织中，许多人 (无论是正式的还是非正式的) 向多个部门或主管报告。因此，关于正在完成的事情的交流通常不容易在矩阵中传播，因此，主管可能只看到员工真实表现的一部分。不同的观点 -- 老板可能会在一个环境或一个环境中看到员工。然而，同一名员工的同事或下属可能会在完全不同的环境中看到这种情况。那么，通常取决于我们看到这种想法的环境。清晰的期望-老板因说一件事而期望另一件事而臭名昭著。当主管没有让员工知道他/她的绩效期望时，同一名员工可能会认为他/她做得很好，然而，老板仍然看到他/她未满足的未明确表达的期望正在得到满足。不同的优先事项-我们在360度反馈中的工作向我们表明，主管通常将绩效评估基于运营指标，例如销售结果，生产，质量，出勤和合规性。但是，inpidual的同行和直接报告可能更多地关注非运营绩效，例如沟通，团队合作，委派和指导。老板们经常重视与别人的热点不同的因素。沟通不畅 -- 在这种情况下，沟通确实是 “以上所有的”。上述每个问题通常都源于沟通不畅或不充分。幸运的是，首先导致这种断开的相同问题也是可以解决员工-老板绩效断开的相同因素。虽然这份清单肯定不全面，但它涵盖了一些最常见的脱节领域。尽管我们要求的几乎每个主管都会表明他/她对员工的表现有清晰的了解，但证据表明情况并非如此。
