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这不是一个新现象。自第一次世界大战以来，心理测试已用于员工选拔过程。
确定如何减少人员流失，提高生产率并更准确地预测员工绩效一直是并且仍然是几乎每个组织的目标。
由于其重要性，预测申请人的未来成功是一个困难的高风险游戏。因此，公司很自然地转向心理评估测试，以期提高其招聘过程的准确性和有效性。
这就引出了一个问题: 人格考试是否可以防止招聘中的偏见，并最终帮助公司选择最可行的候选人？答案不是简单的是或否。
理解弱点
这不是一门精确的科学。测试并不总是正确的。虽然将行为和基于人格的评估纳入高管招聘过程有好处，但它们远非傻瓜。在许多情况下，以下变量将为招聘经理带来障碍。
这样的测试可能能够检测出个人的整体人格特征，他们的优势和劣势，但并不能很好地预测谁在特定的工作环境中会做得很好。例如，性格外向和性格内向的人可能会成为同样优秀的销售人员，利用不同的优势和技能来取得成功。例如，内向的人可能是一个非常好的倾听者，并利用这种才能更好地了解他/她的客户。另一个问题是，个人可以 “伪造” 答案，提供他们认为雇主正在寻找的答案 (例如，如果 “外向” 被认为是销售职位的更好选择，那么候选人将相应地回答，而与他们的 “真实” 个性无关。测试证明有帮助的地方
尽管不是完美的，但研究表明某些类型的测试可以为申请人解决问题，推理并最终成功的能力提供有价值的见解。
尽管他们不同意准确性的程度，但大多数专家确实同意，与其他类型相比，认知能力测试 (衡量申请人的心理处理，理解和操纵信息的能力) 往往是最准确的成功预测指标。就业前测试。
但是，为了最大程度地受益于职前评估，必须理解考试并不总是准确地考虑对成功很重要的某些变量:
当前公司产品/服务的竞争优势办公室周围的积极性和乐观态度 (即文化态度) 自主权为申请人提供成功的资源。管理奉献和风格此外，公司必须通过结构化的面试过程来补充测试。这意味着所有候选人都被问到相同的问题，从而使面试官更容易对候选人的回答进行评分并在申请人之间进行比较。
此外，必须预先确定测试结果的权重。在十二年的招聘中，我们无数次看到优秀的表演者在筛选考试中的得分低于那些没有在特定角色中锻炼的人。
因此，除非申请人的分数令人沮丧，否则最好将测试用作补充措施，而不是最终决策者。
最后
虽然不是完美的，但预筛选测试可以保留优点。不过，它们必须正确使用。
最重要的是，要从实施中受益，就需要了解结果是否适合候选人的整体评估，因为如果测试不准确，如果给予过多的权重，可能会淘汰工作中的高绩效者。然而，尽管有一些不完善之处，招聘经理确实受益于将相关测试作为补充评估变量。
