停止坚持:是时候让你喜欢的员工离开了

当领导者不得不放走一个受人喜爱的员工时,对解雇某人的恐惧尤为强烈。和许多雇主一样,CoFlex Marketing首席执行官萨姆•博尔西亚(Sam Borcia)也亲身经历过这种恐惧。

“我和我们的新客户收购经理‘有联系’,”Borcia通过他在芝加哥的互联网营销顾问律师事务所的电子邮件告诉我,“然而,一周后,当我问起她的第一份工作任务时,她告诉我她的笔记本坏了,所以她无法完成。我很失望,但我明白了。”

几个星期后,博尔西亚继续讲述他的故事,他意识到这个雇员的工作仍然不见了;他不情愿地决定是时候让她走了。

许多企业主在个人层面上与每个员工沟通时都面临一些困难。因此,当某个东西与某个特定的员工不匹配时,所有者可能会发现终止一个讨人喜欢的团队成员很有挑战性。

以下是一些公司领导是如何知道是时候让他们喜欢的员工离开的,以及可以应用于类似经历的经验教训:

1注意办公室的士气。

不管一个公司的团队多么理解和乐于助人,在他们开始怨恨那个落后的同事之前,他们只能被要求去弥补这么多的懈怠。

特拉华大学阿尔弗雷德勒纳商学院(University of Delaware's Alfred Lerner College of Business and Economics)就业服务中心主任吉尔·古吉诺·潘特(Jill Gugino pante)描述了她以前的一份工作,她说,两个月后,当没有任何专业进展时,她意识到是时候让一名助理离开了。

“虽然我的助理很受办公室里每个人的喜欢,但她的工作并不尽如人意。人们最终开始怨恨她,”潘特在电子邮件中告诉我。“我不得不做出这个艰难的决定,但这有助于缓解由于她工作效率低下而带来的紧张和压力。”

如果这种情况发生在你身上,仔细倾听员工对一个无效员工的看法。在出现问题的第一个迹象时,为陷入困境的团队成员制定一个行动计划。让这个人知道什么需要改进,提供建议和扩展培训或提示,以提高他或她的表现。设定目标。规定明确的时间线。

2.设定明确的绩效指标。

公司很容易对新员工产生依恋。不幸的是,芝加哥内容关系公司Emerging Insider Communications的首席执行官扎卡里•韦纳(Zachary Weiner)不得不解雇了他雇佣的第一批员工。更困难的是,这个人在公司工作的时间也最长。

“业绩一直在下滑。然而,我们在一起工作过得非常愉快。韦纳在电子邮件中告诉我:“经过两年的努力,一家公司很容易建立起深厚的关系。”。

韦纳说,为了解决这个问题,他制定了一些明确的标准。韦纳说,这有助于员工了解哪些方面需要改进,以及做出这些改变所需的时间框架。“如果指标不能在某个时间框架内实现,那么这就变成了一个量化的解雇过程,关闭了提供太多机会的人际关系大门。”。

在你的公司,一旦你明确了绩效指标,就为评估会议制定一个时间表。

这些会议将缩短员工关注的最后期限,使目标更易于管理。然而,如果这些目标没有在规定的时间内实现,条款应该是不可协商的。

3.想想大局。

在考虑解雇员工时,拉姆齐解决方案公司(ramseysolutions)首席执行官戴夫•拉姆齐(Dave Ramsey)建议,要着眼于大局。

拉姆齐在纳什维尔的一家金融教育公司发来的电子邮件中说:“我有一个销售人员,他一直在和他的领导打交道。”。“这两个家伙都很棒,而且非常有天赋。[销售人员]犯了一个错误,他把自己的挫折告诉了团队中的销售支持人员。”

不幸的是,他和更多的人分享了他的想法。因为拉姆齐解决方案公司是一个没有闲言碎语的区域,公司领导觉得他们必须让他离开。“过去,我努力让那些没有效率的人呆太久。我以为拖延是出于好意。“我没有,”拉姆齐解释道。

许多领导人,如拉姆齐,认为提供多个机会是一件好事。然而,反复的努力很快会挫伤整个团队的士气,使他们对领导失去信心。

考虑一下你公司的使命宣言、价值观以及每个人是如何受到影响的。当只有一个员工没有忠于公司的核心能力和价值观时,其他人会觉得不被赏识。

放过那些不遵守规则的人发出了一个明确的信息:领导者重视那些遵守规则的人。它发出的另一条信息:这些领导正在做出有利于公司整体利益的决策。

4.使用多个反馈源。

即使是最有能力的企业家也需要周围人的意见,才能更清楚地看到一幅图景。不幸的是,关于我们喜欢的员工的残酷诚实的反馈并不总是那么容易听到。

总部位于纳什维尔、自称“草坪护理优步”的Greenpal首席执行官布莱恩·克莱顿(Bryan Clayton)被自己与一名员工的友谊蒙蔽了双眼。事实上,考虑到这位员工已经加入Greenpal团队五年多了,克莱顿发现自己和其他主管一样忠诚和敬业。

然而,即使他收到了关于这位员工的负面反馈,他也有这种感觉。

“这些年来,我不断收到他的许多队友的反馈,但我总是把它当成他们的问题,而不是他的问题。克莱顿通过电子邮件告诉我:“我为他编造了各种借口,比如忽略问题员工的反馈。”。

当你决定解雇一名员工时,一个关键的危险信号是如果有多名员工提供负面反馈。如果领导者发现自己在为员工找借口,那么很可能存在一个重大问题——即使员工是最受欢迎的人。

5.提高你的雇佣率以减少你的解雇。

在员工的整个工作周期中,有价值的反馈有多种形式。在招聘过程中,最关键的一个时候就是要寻求反馈——不过,把员工拉出来参加新员工筛选并不总是简单或方便的。

做出更明智的招聘决定大大降低了员工被解雇的可能性。有了Vettery这样的招聘工具,候选人可以通过严格的筛选过程进行预筛选。

在Vettery网站上,候选人必须提出申请才能进入网站,只有5%的申请者能通过。这意味着,雇主的工作选择最初更容易,因为他们可以接触到经过审核的优秀候选人,随时准备长期就业。

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